„Bei Rot stehen, bei Grün gehen!“ Diesen einfachen Satz kennt jedes kleine Kind. Man könnte ihn jedoch auch umwandeln in: „Bei Grün wiedersehen, bei Rot gehen!“ So müssen sich wohl derzeit die Mitarbeiter bei Unilever (u.a. Langnese, Knorr, Domestos, Rexona) fühlen. Das Unternehmen plant die Einführung einer Mitarbeiter-Ampel, um die Qualitäten und Potentiale der Angestellten besser beurteilen und vergleichen zu können.
Wie muss man sich als einer der 170.000 Mitarbeiter fühlen, wenn die Leistung auf zwei Farben reduziert wird? Unilever betont, dass dieses System bereits seit einiger Zeit erfolgreich auf der Managementebene eingesetzt wird. Dies ist schön für das Management; zumal „dort oben“ es wirklich um konkurrierende Beziehungen geht. Wer erwirkt den höheren Cashflow, wer sorgt für mehr Umsatz, wer hat die besseren Ideen?
Doch der einfache Mitarbeiter wird wohl wenig davon haben, wenn das ganze Team einen Ampelbogen ausgehändigt bekommt. In Grün und Rot wird den Angestellten dann serviert, wer Looser und wer Winner ist. Im verklausulierten Human-Resources-Sprech klingt dies viel sympathischer: Under-Performer und High-Potentials.
Paul Polmann, Chef von Unilever, hat dieses „Performance-Management“ System entwickeln lassen. In jeder Abteilung gibt es ca. 10 Prozent „Under-Performer„. Diese gilt es ausfindig zu machen, um ihnen Weiterbildungsangebote und Trainings anbieten zu können. Das klingt doch richtig nett. Die Firma kümmert sich wirklich aufrichtig um ihr Humankapital.
Natürlich geht es auch um die High-Potentials. Diese möchte man früh erkennen und frühzeitig fördern. Wer also schnell ein Mannschaftsschwein werden möchte und nur auf seine eigene Karriere schielt, der muss möglichst früh den grünen Punkt erlangen. Ich finde das Ampel-System immer sympathischer. Der Betriebsrat findet das System prinzipiell auch super. So hätten fleißige Mitarbeiter eine schnellere Chance auf eine Beförderung. Ich sage ja: wer schnell ein Arschloch werden möchte …
Der deutsche Betriebsrat sieht allerdings auch eine Gefahr in dem System. Es könnte zum Ausüben von Druck missbraucht werden. Im Konzern gäbe es bereits heute schon eine hohe Kündigungsrate und zahlreiche Burnout-Fälle. Klingt nach dem allseits bekannten Motto: wo Licht ist, ist auch Schatten. Wohl auch deshalb konnte man in Deutschland durchsetzen, dass für Tarifangestellte die Ampel nicht eingeführt wird.
Leider ist Unilever solch einem Performance-Management nicht alleine. General-Motors hat schon recht früh die Formel „20-70-10“ aufgestellt. 20 Prozent erwirtschaften den Umsatz und sind zu fördern. 70 Prozent sind Mitläufer und 10 Prozent sind zu feuern, weil sich gar nichts leisten. Wenn Unilever die Ampel-Lösung so super findet, wieso kann man sie dann nicht auf deren Lebensmitteln anwenden? Dort wehrt man sich mit aller Kraft gegen die Lebensmittelampel.